Virtuelle Arbeitsstrukturen und organisationales Commitment: by Axel Vinke (auth.)

By Axel Vinke (auth.)

Raumflexible Arbeitskonzepte wie die Telearbeit lassen auf einen abnehmenden Stellenwert des Arbeitsraums Büro und auf eine Veränderung des Beziehungsgefüges zwischen Mitarbeiter und service provider schließen. Es stellt sich die Frage nach der Bindung eines Mitarbeiters an seinen Arbeitgeber und nach den Auswirkungen auf Leistungs- und Kündigungsbereitschaft.

Axel Vinke untersucht die Bedeutung des Büros für organisationales dedication und soziale Identifikation. Im Mittelpunkt stehen dabei die Wahrnehmungen, Empfindungen und Verhaltensweisen des Menschen in seiner räumlichen Umwelt. Es wird deutlich, dass Identifikation und dedication entscheidend durch die Arbeitsumgebung geprägt werden. Dadurch gewinnt das Büro eine besondere Bedeutung, weil es im Vergleich zu anderen Arbeitsumwelten

" den real-räumlichen wie symbolischen Ankerpunkt der organisationalen Identität darstellt,
" der mentalen bzw. konkreten Kontrolle des Menschen untersteht,
" den Menschen in seinen organisationsrelevanten Handlungen determiniert,
" Ressourcen für das Erreichen persönlicher und jobbezogener Ziele bietet,
" das Knüpfen sozialer Beziehungen innerhalb der employer fördert.

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Virtuelle Arbeitsstrukturen und organisationales Commitment: Das Büro als entscheidender Faktor sozialer Identifikation

Raumflexible Arbeitskonzepte wie die Telearbeit lassen auf einen abnehmenden Stellenwert des Arbeitsraums Büro und auf eine Veränderung des Beziehungsgefüges zwischen Mitarbeiter und corporation schließen. Es stellt sich die Frage nach der Bindung eines Mitarbeiters an seinen Arbeitgeber und nach den Auswirkungen auf Leistungs- und Kündigungsbereitschaft.

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1982, S27). In ihrer Konzeption unterscheiden sie zudern in einstellungs- (attitudinal) und verhaltensbezogenes (behavioral) Commitment: 13 14 Die Autoren listen zehn verschiedene Beispiele fur divergierende Defmitionen auf. IS sowie Meyer & Herscovitch (200 I). Diesbeziiglich bietet Moser (1996, 1997) einen guten Uberblick, indem er verschiedene Konzepte zum Commitment in Organisationen untersucht, die die Commitment-Diskussion bis zum Anfang der 90er Jahre reflektieren. Moser konzentriert sich jedoch auf das Commitment, clas Individuen der Organisation als ganzes gegeniiber entwickeIn, und liisst die Eigenheiten eines diversiflzierten Fokusses innerhalb der Organisation (Kollegen, Vorgesetzte) bzw.

Dies sollte bei der Interpretation von Ergebnissen dieser Studien beriicksichtigt werden. Bisher muss davon ausgegangen werden, dass Meyer & Allen an ihrer eindimensionalen Konzeption festhalten. Auch die Unterscheidung in normatives und affektives Commitment hat seit ihrer ersten Konzeption durch Allen & Meyer (1990) noch nicht sehr viele eindeutige Ergebnisse hinsichtlich der Wirkung des NC aufverschiedene Verhaltensweisen wie Leistung, Abwesenheit yom Arbeitsplatz etc. , 2002). Ko, Price & Mueller (1997) stellen daher die Trennbarkeit der Skalen zum affektiven und zum normativen Commitment in Frage.

Gruppenkohiision (Deaux, 1996) und eine psychologische Verbundenheit (Brewer & Silver, 2000) resultieren und was zur Entwicklung bzw. S. der Schaffung von Verhaltensnormen wie der gegenseitigen Unterstiitzung) der Gruppenidentitiit beitriigt. Perceived self-ingroup interdependency - believing that the well-being of the self and the ingroup are bound together, and/or feeling obligated to maintain a positive self-ingroup reciprocal relationship ", (Jackson, 1999, S14 7) Jackson (2002) konnte empirisch jedoch nur eine Komponente bestimmen, in der die beiden "affective ties" nennt, was mit "affektive Bindungen" oder "affektive Bande,,26 ubersetzt werden kann.

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